จำนวนเท่าไหร่ถึงจะพอดีและเหมาะสม  และสามารถที่จะเป็นรูปแบบตัวเลขที่สามารถวัดผลชัดเจนเหมือน KPI ได้ไหม ต้องการหลีกเลี่ยงความสับสนในการใช้งานจริงค่ะ

ตอนนี้ฝ่ายบริหารของบริษัทตัดสินใจแล้วครับว่าจะเอา OKR มาเริ่มทดลองใช้ในไตรมาสหน้านี้แล้ว เรื่องระบบเข้าใจได้ไม่ยาก แต่สิ่งที่ท้าทายกว่ามากคืออยากทำให้ OKR นี้เป็นของทุกคนจริงๆ เป็นเหมือนภาพที่ทุกคน ทุกแผนก ทุกทีมอินแล้วอยากทำ เลยขอคำแนะนำในประเด็นนี้หน่อยครับ

ที่ทีมก็มี KPI อยู่แล้วนะครับ ทั้งของแผนกและของแต่ละคนในทีม เลยอยากรู้ว่า KPI มันเป็นอะไรที่ช่วยเรื่องเป้าหมายอยู่แล้ว และทำไมผมถึงควรที่จะลองสนใจศึกษาเรื่อง OKR ครับ เท่าที่ดูมาคือจริงๆ คือใช้ควบคู่กันได้ ผมติดแค่เรื่องเดียวคืออยากให้การบริหารจัดการมีความเรียบง่ายไม่ซับซ้อน...

เพิ่งได้เรียนรู้ว่า OKR เป็นอะไรที่เจ๋งมากๆ และก็เห็นแล้วด้วยว่ามีกลุ่มคนที่เริ่มที่จะเอาเรื่อง OKR  เข้ามาประยุกต์ใช้กับเรื่องส่วนตัว อารมณ์แบบว่าเอามาใช้ในการตั้งเป้าหมายเพื่อพัฒนาตนเองอะไรแบบนี้อ่ะครับ สำหรับพี่ๆ สายทรัพยากรบุคคลที่ทำเรื่องนี้อยู่คิดว่ามันเข้าท่าไหมครับ หรือใครอยากจะแชร์ personal OKR...

OKR = objective + key results ถูกมั๊ยคะ ตอนนี้ทางทีมประชุมกันและได้เลือก objective ออกมาแล้ว แต่ไม่รู้ว่าจะเลือกอะไรมาเป็นตัววัดผลลัพธ์ดี (key results) แล้วจำเป็นไหมคะว่าตัวผลลัพธ์จะต้องเป็นตัวเลขที่จับต้องได้ ไม่อยากเลือกผิด เพราะเดี๋ยวจะกลายเป็นว่าพอมาประเมินผลไตรมาสทำ key...

ในการตั้ง OKR มันจะมีสองส่วนใช่มั๊ยคะ นั่นคือส่วนที่เป็นเป้าหมาย (objective) และก็ส่วนตัวผลลัพธ์ที่เราคาดหมาย (key results) ซึ่งตอนนี้ทางทีมกำลังอยู่ในช่วงที่จะกำหนดเป้าหมายอยู่เพื่อที่จะได้เอาเป้าไปกำหนดผลอีกที แต่ปัญหาคือตอนนี้ไม่รู้ว่าจะเลือก Objective ไหนมาตั้งดี ช่วยแนะนำให้หน่อยมั๊ยคะ อยากจะได้ objective...

กำลังจะเรียนจบ และกำลังจะหางานสายนี้ ขอคำแนะนำจากพี่ๆ ที่มีประสบการณ์หน่อยค่ะ

ขอวิธีการที่ช่วยทำให้พนักงานรู้สึก engage กับบริษัทมากขึ้นได้ไหมครับ ขอเป็นแผนระยะสั้นที่ทำได้ทันที และระยะยาวที่ยั่งยืน

ขอตัวอย่างบริษัทในไทยที่หยิบ concept  เรื่องการสร้าง culture จากฝรั่งที่เมื่อนำมาประยุกต์ใช้แล้วเวิร์คจริงๆ ในบริบทของสังคมไทย

สอบถามค่ะ HR จะมีแนวทางสร้างภูมิคุ้มกันการเมืองในที่ทำงานสำหรับพนักงานใหม่อย่างไรคะ