สอบถามค่ะ ส่วนใหญ่แล้วทางฝ่ายฝึกอบรมมีการทำกลยุทธ์เรื่องใดบ้างคะ เอาข้อมูลอะไรมาวิเคราะห์ ดูเรื่องอะไรบ้างคะ ในการพัฒนาพนักงาน และ KPI ของหน่วยงานฝึกอบรมมีเรื่องใดบ้างคะ

คัดลอก URL เรียบร้อยแล้ว!

5 คำตอบ

  • Poonsawat Keawkaitsakul
    Poonsawat Keawkaitsakul
    03 กันยายน 2021 13:28 น.
    กลยุทธ์ (Strategy) คือ การวางแผนการทำงานให้สามารถบรรลุเป้าหมายขององค์กรตามวิสัยทัศน์และพันธกิจ โดยอาศัยวัฒนธรรมองค์กรและการมีส่วนร่วมของบุคลากรทุกคนในองค์กร ซึ่งกลยุทธ์เป็นการกำหนดการทำงานตั้งแต่การวางแผน การกำหนดแผนกิจกรรม (Action Plan)  และประเมินผลการทำงานรวมทั้งการปรับปรุงงแผนการทำงานเพื่อให้สามารถบรรลุเป้าหมาย

    KPI (Key Performance Indicators) คือ ตัวชี้วัดผลการทำงานว่ามีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลอย่างไร ตรงตามเป้าหมายหรือแผนที่วางไว้หรือไม่

    HRD (Human Resource Development) คือ การวางแผนการพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับความต้องการ เป้าหมายขององค์กรและบุคลากรตั้งแต่การตั้งเป้าหมายการอบรม การวางแผนกิจกรรม รูปแบบการอบรม การวัดผลการประเมินผลและการปรับปรุงการพัฒนาาบุคลากร ดังนั้นการการวางแผนการอบรมและ KPIs ของหน่วยผึกอบรมควรมีรูปแบบ กระบวนการดังนี้ คือ

    1. การตรวจสอบความต้องการขององค์กร ด้านศักยภาพ ทักษะ และความสามารถของบุคลากรผ่านเป้าหมายขององค์กร
    2. การตรวจสอบความต้องการในการพัฒนา ศักยภาพ ทักษะ และความสามารถของบุคลากร
    3. ประเมินผลความต้องการในการพัฒนาบุคลากรของทั้งองค์กรและตัวบุคลากร รวมทั้งจัดลำดับความสำคัญในการพัฒนาบุคลากรจามลำดับ ก่อน - หลัง
    4. กำหนดเป้าหมาย ทักษะ ศักยภาพ และความสามารถของบุคลากรที่ต้องพัฒนา
    5. วางแผนการพัฒนาบุคลากร ตั้งแต่กิจกรรมการอบรม การแต่งตั้งพี่เลี้ยง และการมอบหมายงานเพื่อพัฒนาบุคลากรในทักษะเป้าหมาย (ข้อ 4)
    6. ตรวจสอบประเมินการพัฒนาบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาใน 2 ระดับ คือ วัดผลความรู้จากการอบรม (วัดทันทีหลังการอบรมด้วยแบบทดสอบหรืองานที่ได้รับมอบหมาย)​ และวัดผลการนำความรู้จากการอบรมไปใช้ในการทำงาน (วัดผลหลังจากที่บุคลากรนำความรู้ไปใช้ในการทำงานด้วยการประเมินผลการทำงานจาก เพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา และลูกค้าหรือหน่วยงานที่รับงานของบุคลากรผู้อบรมไปใช้ต่อ)
    7. วิเคราะห์ผลการพัฒนาบุคลากรเพื่อปรับปรุงการอบรมพัฒนบุคลากรต่อไป
    ส่วน KPIs การวัดผลการทำงานของหน่วยอบรมทางอ้อมสามารถวัดได้ในมิติต่าง ๆ เช่น ภาพรวมขององค์กรจากการวัดผลตามแนวคิด Balance Scorecars (BSC 4 ด้านคือ 

    1. ด้านกำไร คือ การวัดผลตอบแทนทางตัวเงินจากผลการพัฒนา เช่น ผลตอบแทนจากการลงทุนพัฒนาบุคลากร (ROI) โดยพิจารณาจากมูลค่างานที่เพิ่มขึ้น หรือต้นทุนการทำงานที่ลดลง หรือการวัดอัตราการลาออกของบุคลากรทีผ่านการพัฒนาลดลง
    2. ด้านการเรียนรู้และพัฒนา คือ การวัดผลทักษะการทำงานของบุคลากรหรือความก้าวหน้าในสายงานของบุคลากร
    3. ด้านกระบวนการภายใน คือ การวัดผลความเชื่อมโยงในการทำงาน หรือ จำนวนปัญหาจากการทำงานระหว่างแผนกที่ลดลง
    4. ด้านลูกค้า คือ การวัดผลความพึงพอใจของลูกค้าทั้งภายในและภายนอกองค์กรจากผลการทำงานของบุคลาากรที่ผ่านการพัฒนา
    ส่วน KPIs ทางตรงของหน่วยจัดอบรมสามารถวัดจาก

    1. จำนวนหลักสูตรที่ผ่านการพัฒนาจากหน่วยงานจัดอบรม
    2. ความพึงพอใจของบุคลากรผู้เข้าร่วมโครงการพัฒนา
    3. จำนวนทักษะ ความสามารถ ศักยภาพของบุคลากรที่เพิ่มขึ้นหลังผ่านการพัฒนา (วัดจากตัวบุคลากร เพื่อนร่วมงานทั้งภายในและภายนอกแผนก ผู้บังคับบัญชาโดยใช้แบบสอบสอบถามหรือแบบสัมภาษณ์)
    4. จำนวนทักษะ ความสารถ ศักยภาพของบุคลากรที่ตอบโจทย์ความต้องการขององค์กรและบุคลากรที่เพิ่มขึ้น (เทียบกับเป้าหมายกลยุทธ์องค์กร)
    0

    คัดลอก URL เรียบร้อยแล้ว!

    ขอบคุณสำหรับข้อมูล
  • Teeraporn Bunnag
    Teeraporn Bunnag
    02 กันยายน 2021 22:59 น.
    สำหรับการ กำหนดตัวชี้วัดของหน่วยงานฝึกอบรม
    สามารถกำหนดตัวชี้วัด ตั้งแต่

    1. ขั้นตอนวิเคราะห์ความต้องการและความจำเป็น (Gap Analysis) ว่าสามารถวิเคราะห์ได้แม่นยำแค่ไหน 
    2. การจัดหาหลักสูตร และการอำนวยความสะดวก รวมถึงการเตรียมความพร้อมกับวิทยากร
    3. การติดตามผลการฝึกอบรม แนะนำว่าในช่วงแรก ให้ติดตาม 2 ด้านคือ 1 วัดความรู้จากการสอบหรือทดลองปฏิบัติ และ 2 ติดตามผลในการนำไปใช้จริง เพื่อดูว่าจำเป็นต้องกลับไปกระบวนการแรกในระดับใด 

    จุดเริ่มต้นก็จะประมาณนี้ครับไม่ยากไม่ง่ายเกินไป
    1

    คัดลอก URL เรียบร้อยแล้ว!

    ขอบคุณสำหรับข้อมูล
  • ให้ดูที่เรื่อง สมรรถนะ (Competency ) ไมว่าจะเป็นในเรื่อง ความรู้ ทักษะความเชี่ยวชาญในงานที่ทำ พฤติกรรมการทำงาน ครับ
    1

    คัดลอก URL เรียบร้อยแล้ว!

    ขอบคุณสำหรับข้อมูล
  • การพัฒนาคนเป็นหน้าที่โดยตรงของหน่วยงานฝึกอบรมร่วมกับหัวหน้างานในการทำให้พนักงานมีความรู้ ทักษะที่สูงขึ้น สามารถทำงานได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น ในยุคที่ลักษณะงานมีการปรับเปลี่ยน ธุรกิจเปลี่ยน มี Generation ที่แตกต่างหลากหลายเข้ามาอยู่ในองค์กรมากขึ้น การพัฒนาคนด้วยการฝึกอบรม (Training) จะมีสัดส่วนที่ลดลงไปเรื่อย ๆ (10 จาก 100) ในขณะที่การเรียนรู้ผ่านการแลกเปลี่ยนกับผู้อื่นด้วยการ Feedback, Mentor, Coaching มีเพิ่มขึ้น (20 จาก 100) และการลงมือปฏิบัติด้วยตนเองจริงๆ เป็นวิธีการเรียนรู้พัฒนาที่ได้ผลมากที่สุด (70 จาก 100) 

    เมื่อเป็นเช่นนี้ หน่วยงานฝึกอบรมหรือ HR ที่ดูแลเรื่องนี้ก็ต้องปรับกลยุทธ์การพัฒนามาเป็นการ “สร้างประสบการณ์การเรียนรู้” ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด ข้อมูลที่ต้องมีหรือสิ่งที่ควรทำคือ 

    1)     ทำความเข้าใจเป้าหมาย กลยุทธ์องค์กรและถอดรหัส ตีความออกมาให้ได้ว่า องค์กรคาดหวังให้พนักงานมีความรู้ ทักษะความสามารถอะไรบ้าง
    2)     มีข้อมูลลักษณะงาน ทักษะที่พนักงานแต่ละกลุ่มจำเป็นต้องมีเพื่อมาออกแบบวิธีการเรียนและการวัดผลการเรียนรู้
    3)     รู้จักและเข้าใจ Style การเรียนรู้ หรือ Needs ของผู้เรียนแต่ละกลุ่มอย่างดี
    4)     หากเป็นไปได้ควรมีระบบหรือเครื่องมือที่สนับสนุนบรรยากาศหรือสิ่งแวดล้อมในการเรียน เช่น พนักงานยุคใหม่ต้องการมีรูปแบบการเรียนรู้เฉพาะเจาะจงที่สามารถออกแบบและกำหนดเองได้ (Personalized) เช่นเลือกในสิ่งที่อยากเรียนได้เอง (หัวข้อ) เลือกวิธีการเรียนได้เอง (เรียน offline, online, toolkit, VDO clip, Manual) เลือกช่วงเวลาเรียนที่สะดวก (Anywhere Anytime) รวมทั้งเรียนบนอุปกรณ์เครื่องมือที่สะดวก เลือกได้เองเป็นต้น
    5)     เชื่อมโยงเรื่องการพัฒนาหรือเรียนรู้ไปกับระบบสนับสนุนอื่นๆ ที่ทำให้พนักงานมีความสามารถ มีแรงจูงใจ ที่จะทำงานและพัฒนาตนเองได้ดีขึ้น เช่น การประเมินผลงาน การเติบโต การให้รางวัลและค่าตอบแทน
    6)     ในบางองค์กร ก็ยกระดับเรื่องการพัฒนาคนเป็นวาระแห่งชาติ คือ ทำให้การเรียนรู้และการพัฒนาตนเองตลอดเวลาเป็น “วัฒนธรรมองค์กร” ในบริบทนี้ จะยิ่งส่งเสริมและผลักดันให้เรื่องการพัฒนาคนไปถึงเป้าหมายได้เร็วขึ้น

    ผู้บริหารส่วนใหญ่ก็มักจะถามถึง ROI (Return of Investment) ของการพัฒนาคนที่เกิดขึ้นหลังจากการทุ่มงบประมาณไปกับเรื่องนี้ จึงเป็นที่มาของการกำหนดตัวชี้วัด (KPI) เรื่องการพัฒนาคน ซึ่งขอแบ่งเป็น 2 ส่วนดังนี้

    1)     ตัวชี้วัดผลสำเร็จของกระบวนการ,วิธีการพัฒนาคน ได้แก่
    -       % ความสำเร็จของการฝึกอบรม (จำนวนคน, งบประมาณ, ระยะเวลาการอบรม, ความพึงพอใจหลักสูตร)
    -       จำนวนหลักสูตรที่พัฒนาใหม่ , จำนวนหลักสูตรที่จัดอบรมได้
    -       % พนักงานที่ผ่านการทดสอบ (กรณีวัดผลด้วยการสอบวัดความรู้)
    -       จำนวนพนักงานที่มีทักษะ (ใหม่) ที่เพิ่มขึ้น
     
    2)     ตัวชี้วัดผลลัพธ์ทางธุรกิจที่เกิดจากการที่คนได้รับการพัฒนา ได้แก่
    -       % การลาออกของพนักงาน (ที่ได้รับการพัฒนาแล้ว) ลดลง
    -       % พนักงานที่ผ่านการยกระดับทักษะและมีผลงานดีขึ้นเมื่อเทียบกับก่อนได้รับการพัฒนา
    -       สัดส่วนยอดขาย,รายได้ต่อจำนวนพนักงาน(กลุ่มงานขายหรือสร้างรายได้โดยตรง)
    -       สัดส่วนพนักงานที่ยกระดับทักษะ (ใหม่มากกว่า  1 ทักษะ) เทียบกับพนักงานทั้งหมด

    0

    คัดลอก URL เรียบร้อยแล้ว!

    ขอบคุณสำหรับข้อมูล
  • Pramote Lab.
    Pramote Lab.
    01 กันยายน 2021 21:07 น.
    “การฝึกอบรมและพัฒนา” เป็นสิ่งสำคัญต่อองค์กรเป็นอย่างมากในปัจจุบัน 

    การกำหนดกลยุทธ์ควรพิจารณาถึง
         1. วิเคราะห์โจทย์ของการฝึกอบรมว่าเป้าหมายหรือนโยบายขององค์กรว่าต้องการอะไร
         2. การกำหนดประโยชน์และความคาดหวังในการฝึกอบรมและพัฒนาทั้งในด้านการพัฒนาองค์กร กระบวนการต่าง ๆ และการพัฒนาบุคลากร 
         
    โดยกลยุทธ์ในการฝึกอบรมควรพิจารณาในส่วนของ 
         1. ความรู้ (Knowledge) 
         2. ทักษะ ( Skill ) 
         3. ทัศนคติ (Attitude) ในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ 

    การวัดผลและวิธีการวัดผล เช่น เพิ่มยอดขาย, ลดของเสีย, ลดค่าใช้จ่าย, มีทักษะเพิ่มมากขึ้น เป็นต้น
    1

    คัดลอก URL เรียบร้อยแล้ว!

    ขอบคุณสำหรับข้อมูล

อันดับผู้ให้ข้อมูล