จะทำอย่างไรเมื่อพนักงานมีวิกฤติศรัทธากับบริษัท และเลือกที่ใช้วิธีซุบซิบนินทามากกว่าเผชิญหน้ากับปัญหาตรงๆ

ต้องชื่นชม HR ตัวเล็กๆที่มีใจในการจะแก้ปัญหา และขอสนับสนุนว่า HR เล็กๆนี้สามารถเป็นพลังที่ยิ่งใหญ่ทำให้เกิดความเปลี่ยนแปลงได้ค่ะ ก่อนอื่นต้องยอมรับกันในความเป็นจริงว่า เรื่องการซุบซิบนินทา เกิดขึ้นในองค์กรทั่วไป ไม่ใช่เรื่องแปลกใหม่ แต่สอ่งที่เราควรนำมา concern คือ สิ่งที่พนักงานเมาส์นี้เป็นเรื่องใหญ่ขนาดไหน โดยประเมินความเสี่ยงว่า เรื่องนี้ ส่งผลกระทบเฉพาะบุคคล ส่งผลกระทบถึงทั้งทีม หรือส่งผลกระทบองค์กร หรือ ท้ายที่สุดเป็นสิ่งที่เชื่อมโยงไปถึงกันหมด หากประเมินแล้ว ข่าวหรือสิ่งที่นำมาเป็นหัวข้อสภากาแฟนั้น เป็นเรื่องที่ critical และอาจทำให้เกิดความเสียหายทั่วทั้งองค์กรได้ หรือ แม้แต่เป็นสิ่งที่สุมหัวคุยกันเล็กๆ แต่บ่อยๆ ประจำ อย่างต่อเนื่อง ก็คาดได้ว่า สิ่งนั้นก็เป็น Toxic ก่อให้เกิดมะเร็งในองค์กรได้เช่นเดียวกัน ดังนั้นขอเสนอแนะแนวทางจัดการดังนี้ค่ะ

1) ประเมินปัญหา ข้อมูล ข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้น
     หากสิ่งที่พูดคุยกัน ไม่มีมูลความจริง ก็เป็นเรื่องไม่สมควรที่จะนำมานินทาหัวหน้างานต่างชาติ หากเป็นเรื่องที่เป็น Fact 
     และเกี่ยวข้องกับงาน ต้องหาแนวทางพัฒนา เช่น หัวหน้าคนนี้มี soft skill ด้าน communication ที่ไม่ดี ใช้แต่การ directive กับลูก
     น้องหรือไม่ ต้องแก้ไขให้ตรงจุด หรือมีประเด็นอะไร HR ควรมีส่วนร่วมเข้าไปสนับสนุนช่วยเหลือ
     
2) นำขึ้นพูดคุยกับผู้บริหาร
     ตามที่ผู้ตั้งกระทู้แจ้งว่า ตนเองเป็นผู้ที่ได้รับความไว้วางใจจากผู้บริหาร และเข้าได้กับทุกคน เมื่อพิจารณาแล้วว่าประเด็นที่พนักงานมักพูดถึง และกระแนะกระแหนบ่อยๆเป็นเรื่องที่สร้างความไม่พึงพอใจในการทำงาน ทำให้เเชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานที่ลดประสิทธิภาพลง ควรนำขึ้นคุยเพื่อหาแนวทางแก้ไข เพราะผู้บริหารอาจไม่รู้ปัญหาที่เกิดขึ้นเลย ถ้ารู้จะได้แก้ไขได้ทันท่วงที 

3) สร้างแนวทางแก้ไขเชิงนโยบาย แบบ Top - Down ออกนโยบายการทำงานร่วมกัน โดยห้ามการใช้คำพูดที่เสียดสี ไม่พึงพอใจต่อผู้บังคับบัญชา หากพนักงานต้องการร้องทุกข์มนพฤติกรรมผู้บังคับบัญชา ให้ใส่ในกล่อง"แสดงความคิดเห็น" หากปรากฎมีการพูดคุย มั่วสุม นินทา ทำให้ผู้อื่นเสียหาย จะมีโทษทางวินัย ข้อนี้เป็นการใช้ยาแรง เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม อย่างไรก็ตามดูบริบทจริงที่เกิดขึ้นว่าจะต้องใช้รูปแบบนี้เลยหรือไม่ต้องถึงขั้นนี้นะคะ หากไม่ถึงขั้นนี้ HR ต้องสร้างกิจกรรม HR Clinic ให้พนักงานได้บอกเล่า ระบายประเด็นปัญหาให้ฟัง และ HR ทำหน้าที่เป็นตัวกลางในการหา solution ที่เกิดผลลัพธ์ที่ win win ด้วยกันทุกฝ่าย

4) สร้างการประชุมรวมทีม และวางแนวทาง CFR ( Conversation,Feedback and Recogniton )
โดยสร้างเป็น culture ใหม่ ให้มีการสื่อสารสองทาง ระหว่างหัวหน้าและูกน้อง และมีการพูดคุยแลสร้างพลังบวก สอบถามถึงสถานการ์ปัจจุบัน การทำงาน ชีวิตส่วนตัว ให้ feedback ซึ่งกันและกัน ว่าทำงานต้องการความช่วยเหลืออะไร มีอะไรที่อยากบอก ขอร้อง และมีอะไรที่ไม่ชอบในสไตล์การทำงาน เพื่อการปรับจูนเข้าหากัน และสุดท้าย ชมเชยเห็นค่าความสำคัญที่ลูกน้องและหัวหน้า รวมทั้งขอบคุณ เพื่อนร่วมทีม ที่ช่วยเหลือกันมา หากมีอะไรต้องขอโทษ ก็ใช้โอกาสนี้ในการเอ่ยปาก

5) สร้างแบบประเมินความพึงพอใจ เพื่อรับฟังพนักงาน
 อาจทำ 6 เดือนครั้ง เพื่อทราบความคิดของพนักงานส่วนใหญ่ ว่าเขาไม่พอใจอะไรกับหัวหน้าหรือบริษัทบ้าง และเปิดโอกาสให้เขามีส่วนร่วมในการเสนอความคิดเห็น จากผลวิจัยของ Gallup พนักงานที่มีส่วนร่วมกับองค์กร และองค์กรได้ตอบสนองตามที่พวกเขาเสนอความคิดเห็น กลุ่มคนเหล่านี้ จะ engage และทุ่มเทการทำงานมากกว่ากลุ่มอื่นๆ เรียกว่ามีความคิด Ownership เกิดขึ้น และสำคัญที่ผู้บริหารต้องดำเนินการให้เกิด acton plan ในการแก้ไขปัญหา ดำเนินการ implement และ follow up ด้วยเพื่อดูว่าจัดการตามที่พนักงานร้องขอแล้ว พฤติกรรมต่างๆเปลี่ยนแปลงดีขึ้นมั้ย ผลการทำงานดีขึ้นมั้ย ขวัญกำลังใจเพิ่มขึ้นรึเปล่า rate ออกมาเป็นตัวเลขให้เห็นชัดๆค่ะ  

ขอให้คำแนะนำประมาณนี้ก่อนนะคะ จากเรื่องราวที่ให้ข้อมูลมา และเป็นกำลังใจ HR ตัวเล็กๆ ที่มีพลังที่ยิ่งใหญ่ สร้าง impact ให้เกิดขึ้นและพัฒนาองค์กรต่อไปได้ค่ะ





 

ต้องบอกว่าทาง HR เราเป็นเสมือนคนตรงกลางทั้ง 2 ฝั่ง คือ ฝั่งนายจ้างและฝั่งลูกจ้าง เพราะฉะนั้นเราอาจต้องดึงตนเองออกมาจากความวุ่นวายนี้ แล้วลองวิเคราะห์ เพื่อให้เกิด Win-Win Solution ครับ เพราะหากเราเข้าข้างฝั่งนายจ้าง (ผู้บริหาร) เต็มที่ เราก็จะกลายเป็นตัวร้ายสำหรับพนักงาน แต่หากเราเข้าข้างพนักงานเต็มที่ เราก็จะกลายเป็นพนักงานที่ไม่ดีสำหรับองค์กร ดังนั้นวิธีการแก้ที่ดีที่สุดคือ เป็นคนตรงกลางที่สร้างสมดุลให้เกิดขึ้น ไม่ให้พนักงานเสียขวัญกำลังใจ และไม่ทำให้บริษัทเสียหาย

.

กรณีของ Line เชื่อว่าทุกองค์กร มีการสร้างกลุ่มและใช้กันเป็นเรื่องปกติ ทั้งในและนอกการทำงาน จึงห้ามไม่ได้ แต่ในฐานะที่เราเองก็เป็น HR ทางช่วยเหลือคือ อาจจะคอยเตือนคนในกลุ่มนั้นบ้าง หากสถานการณ์รุนแรง หรือคอยเป็นที่พึงทางใจให้พนักงาน รวมถึงคอยให้กำลังใจ แต่บางทีการที่พนักงานเอง ให้เราเข้ากลุ่มก็อาจจะมีวัตถุประสงค์เพื่อ feedback การทำงานผ่านทางเราก็ได้ ดังนั้นหากเป็นการระบาย ตัดพ้อที่จะลาออก ในฐานะ HR เราอาจเข้าไปพูดคุยกับพนักงานแบบบริสุทธิ์ใจ ให้คำแนะนำ รวมถึงนำปัญหาเหล่านั้นไป เพื่อแก้ปัญหาให้พวกเค้า 

.

กรณี ทำตัวตามน้ำของผู้ถาม อยากแนะนำให้เปลี่ยนจากทำตามน้ำเป็น ที่ปรึกษาและช่วยหาวิธีการช่วยเหลือพนักงานครับ เพราะการที่พนักงานมาเล่าเรื่องทุกข์ใจ และเล่าเรื่องความลับต่าง ๆ ให้กับ HR แสดงว่า เค้าไว้ใจเรามาก และปัญหาที่เกิดมันหนักมากแล้ว ไม่เช่นนั้นเค้าอาจคุยกับคนรอบตัวก่อนที่จะวิ่งมาหา HR ครับ 

.

กรณี พนักงานลาออกแบบกระทันหัน จริง ๆ แล้ว ไม่กระทันหันนะครับ เพราะเค้าบ่นถึง เล่าถึงปัญหาหมดแล้วครับ ซึ่งเราในฐานะ HR ควรเก็บปัญหาเหล่านี้ให้ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ในการแก้ปัญหาให้ เพราะเนื่องจากเราอาจยังเป็นเจ้าหน้าที่ อำนาจในการพูดคุยหรือการแก้ปัญหาอาจจะยากกว่า และยังไม่เหมาะสมที่จะพูดในบางเรื่อง แต่เราสามารถเป็นกระบอกเสียงให้พนักงานได้ 

.

ดังนั้นถ้าเรามองว่าเราเป็น HR ตัวเล็กๆ และมีใจอยากจะช่วยบริษัท อาจนำเสนอหัวหน้าในการทำกิจกรรมรับฟังความคิดเห็นต่าง ๆ หรือ จัดแบบประเมินความผูกพันองค์กร (Employee Engagement Survey) เพื่อมาวิเคราะห์ปัญหาภาพรวมแล้วช่วยกันแก้ปัญหาทั้งองค์กร เพื่อให้องค์กรของเราดีขึ้น