ตำแหน่งงานระดับสูง ผู้สมัครทุกคนที่สัมภาษณ์ก็ดูดีหมดเลย ช่วยหัวหน้างานตัดสินใจไม่ถูกว่าเอาคนไหนดี ไม่รู้จะเอาเกณฑ์อะไรไปบอก กลัวเลือกผิดแล้วอยู่ไม่นานหรือทำงานไม่ได้

ในการสัมภาษณ์งาน แน่นอนผู้สมัครทุกคนก็พยายามพูดให้ตัวเองดูโดดเด่น ยิ่งถ้าเป็นคนที่ผ่านประสบการณ์มาเยอะ ทำงานมานาน คนเหล่านั้นยิ่งมีผลงานเยอะ มีทักษะที่ค่อนข้างสูง และนำมาซึ่งความยากในการเลือกว่าคนไหนเหมาะสมที่สุด ไม่ใช่แค่หัวหน้างานอาจจะเลือกไม่ถูก บางที HR เองก็เลือกไม่ถูกเหมือนกัน แต่บอกเลยว่า การช่วยหัวหน้างานเลือกคนที่เหมาะสมที่สุด คือหน้าที่อย่างหนึ่งที่สำคัญมากของ HR เลยนะ

.

แล้วจะให้คำแนะนำยังไงได้บ้าง?

.

ต้องเกริ่นก่อนว่าการที่ HR ต้องสกรีนเบื้องต้นก่อน ไม่ใช่แค่ลดจำนวนที่ต้องสัมภาษณ์ แต่หมายถึงการกรองคนที่ไม่เข้ากับองค์กรออกไปด้วย ผมเชื่อเหลือเกินว่าบางคนแค่ดูว่าประสบการณ์ตรงมากกว่าผู้สมัครคนอื่น ก็เลยเรียกมาสัมภาษณ์ แค่นั้น

.

.

นอกจากเรื่องประสบการณ์ สิ่งที่เราควรพิจารณาด้วยคือ

• Portfolio หรือผลงานที่เคยทำ ผมแนะนำว่าต้องลงลึกถึงกระทั่งขนาดของธุรกิจที่ทำ จำนวนทีมงาน เม็ดเงินสะพัด ความซับซ้อนของธุรกิจ โดยส่วนใหญ่หัวหน้างานจะเป็นผู้ที่เจาะลึกส่วนนี้ แต่เพื่อให้เกิดมุมมองที่หลากหลายมากขึ้น รู้ไว้ไม่เสียหาย

.

• Soft Skills สำหรับผมเป็น End-Game Criteria เลยนะ สิ่งนี้สามารถวัดกันได้ชัดเจนมากว่าคนไหนเหมาะกว่ากันและเพราะอะไร วิธีที่ง่ายที่สุด ใช้คำถามปลายเปิดครับ ถามใน 3 แง่มุมคือ จัดการตนเองอย่างไร จัดการงานอย่างไร และจัดการคนอื่นอย่างไร

.

• Compatibility หรือความเข้ากันได้ของผู้สมัครกับวัฒนธรรมขององค์กร วิธีที่ง่ายที่สุด คือการถามเพื่อเจาะลึกทัศนคติ แรงจูงใจ Push/Pull Factor ของผู้สมัคร รวมไปถึงคุณค่าการทำงานที่ผู้สมัครให้ความสำคัญมากที่สุด เป็นต้น

.

มันดูเหมือนงานเยอะคิดเยอะมากขึ้นเลยนะกับการเป็น Recruitment แต่ถ้าเราเข้าใจบริษัทของเราจริงๆ เกณฑ์ 3 อย่างนี้จะเกิดขึ้นอัตโนมัติไปเลยในการสัมภาษณ์ของเรา และไม่เพียงแค่นั้น เราจะสามารถแนะนำและได้รับความเชื่อถือจากหัวหน้างานอย่างมาก

.
===

ผมมี Practice ที่ผมทำมาฝากครับ เป็นขั้นตอนการสัมภาษณ์งานที่ผมมักจะได้รับคำชมและความประทับใจจากหัวหน้างานเสมอ

1. สกรีน Resume ตามปกติ โดยเน้นที่ Portfolio และ Soft Skills ที่ปรากฏ เลือกที่เห็นเด่นชัดๆก่อน

.

2. ติดต่อผู้สมัครจากข้อ 1 ก่อน และถามเพิ่มเติมเกี่ยวกับตัวงานเบื้องต้น(Verification) ยิงคำถามปลายเปิดสัก 1-2 คำถาม เพื่อพิสูจน์ Soft Skills ที่เขียน

.

3. ถ้าใครที่จะทำข้อ 2 เป็น Phone Interview ไปเลย ก็ควรต้องถามเพิ่มเติมเกี่ยวกับ Compatibility ด้วย

.

4. ส่งประวัติผู้สมัครให้หัวหน้างาน โดยต้องเขียนสรุปโดยย่อของผู้สมัครแต่ละคนโดยมีส่วนประกอบของสรุปดังนี้

4.a ประสบการณ์ที่ตรงกับตำแหน่งงาน

4.b ผลงาน(Portfolio) ของผู้สมัคร

4.c Soft Skills ที่เรามองออก สัก 1-2 อย่าง

4.d Compatibility ที่เราเห็น

.

5. ถ้าผู้สมัครมาจาก Agency ก็ต้องถามเกณฑ์ทั้ง 3 อย่างจาก Consult ให้ครบ ถ้าสามารถติดต่อผู้สมัครได้เอง ควรทำอย่างยิ่ง(แต่ Agency ส่วนใหญ่ไม่น่าจะให้)

.

6. ข้อ 4 ที่เขียนไป ห้ามเปรียบเทียบกันเองในผู้สมัคร Batch ที่ส่งไป(มันจะกลายเป็นชี้นำ) และถ้าจุดไหนของผู้สมัครที่ไม่ตรง หรืออาจเป็น Doubt/Question ให้กับหัวหน้างานได้ ต้องแจ้งไว้ก่อน

.

7. ควรเข้าสัมภาษณ์กับหัวหน้างานเมื่อเป็นไปได้ เพื่อ Verify สิ่งที่เราเขียนไป และสังเกตเพิ่มเติมจากสรุป

.

8. เมื่อสัมภาษณ์เสร็จ นำเสนอความเห็นในมุมมองของ HR เสมอ ทั้งข้อดีข้อเสีย และสิ่งที่สังเกตเพิ่มในเกณฑ์ 3 อย่าง

.

ผมอยากจะสรุปตรงนี้ว่า หัวหน้างาน แม้แต่ People Manager ก็ตาม ไม่ได้เห็นภาพรวมใหญ่เท่ากับที่ HR เห็น ดังนั้น เราในฐานะของ HR Recruitment เรามี Insights ที่เป็นประโยชน์แก่หัวหน้างานแน่ๆ เพียงแต่ต้องมองจากผู้สมัครให้ออก ถามคำถามให้ถูก และนำเสนอทั้ง 2 ด้านของผู้สมัคร เป็น Business Partner ไม่ใช่แค่ Recruiter

.

เหนือสิ่งอื่นใด การเข้าใจธุรกิจและความเป็นไปของบริษัท ให้ประโยชน์กับ HR มหาศาล(ลดเวลาทำงาน ลดปริมาณงาน งานไปถูกทิศทาง)