เพื่อนมีการเตรียมคนทำงาน "สำรอง" ในตำแหน่งงานที่สำคัญของทีมเอาไว้บ้างไหมครับ

ตอบคำถามที่ 1 :

ก่อนตอบคำถาม ขอชี้แจงเรื่อง "พนักงานลาออก จะต้องแจ้งลาออกอย่างน้อย 1 เดือนล่วงหน้า" ไม่มีบัญญัติในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ฯ ค่ะ แต่จะไปปรากฎใน ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (ป.พ.พ. ฉบับแก้ไข  2537) ลักษณะ  6   จ้างแรงงาน  มาตรา 582 ถ้าคู่สัญญาไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาว่าจะจ้างกันนานเท่าไร ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะเลิกสัญญาด้วยการบอกกล่าวล่วงหน้า ฯ (ดูรายละเอียดเพิ่มเติมได้ใน web) ปกติแล้ว HR จะวาง standard ไว้ ระหว่าง 15-30 วัน แล้วแต่ตำแหน่งงาน กรณีที่เป็นตำแหน่งงานวิชาชีพขาดแคลนอาจใช้เวลามากกว่านั้น แนะนำว่า HR ต้องใกล้ชิดกับทุกฝ่ายแผนก รับรู้ล่วงหน้าได้ว่าใครมีแนวโน้มจะลาออก ซึ่งทุกบริษัท มักจะกำหนดอยู่แล้ว ว่าการขอลาออกต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย 30 วัน แต่ในความเป็นจริงก็มีบ้างที่พนักงานไม่ปฏิบัติตาม เรื่องนี้เป็นส่วนหนึ่งของแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร หากการแรงงานสัมพันธ์ดีปัญหานี้มักจะไม่เกิดขึ้น จะไม่อยุ่แล้วก็ต้องแจ้งล่วงหน้าจะได้มีเวลาหาคนมาแทนที่

ตอบคำถามที่ 2 :
ให้พิจารณา Turn over rate ของตำแหน่งงานดังกล่าว หากมีการเข้า ออกบ่อย ก็จำเป็นต้องสรรหาคนเผื่อไว้ แนะนำให้ HR รักษาคนที่มีคุณภาพไว้ การเข้า-ออกบ่อย ส่งผลถึงประสิทธิภาพงานและต้นทุนในการสรรหา สัมภาษณ์ นอกจากนั้นอาจมีผลถึงสภาพขวัญกำลังใจโดยรวมของพนักงานในองค์กร 
 สภาวะตลาดแรงงานปัจจุบัน มีคนว่างงานเยอะก็จริง แต่จะหาคนที่ใช่ คนที่มีคุณสมบัติตามที่องค์กรต้องการ ค่อนข้างหายาก การใช้เวลา 1 เดือนกับบางตำแหน่งงาน ไม่พอค่ะ เช่น HRD Specialist , Didital Marketing , Sale Executive ,Data Analysis

ขออนุญาตแชร์ดังนี้ครับ

ในเบื้องต้นผมใช้วิธีการรับสมัครไว้ตลอดเพื่อเก็บข้อมูลคนเข้ามาสมัครเป็นฐานข้อมูล และสมัภาษณ์เป็นรอบระยะเวลาทุก 1 เดือน เมื่อมีเหตุการณ์พนักงานลาออกเราจะเลือกราบชื่อจากบัญชีที่สัมภาษณ์ไว้เพื่อติดต่อให้มาร่วมงาน แต่ในระหว่างที่รอการเข้ารายงานตัวเพื่อเข้าทำงานหรือในช่วงเวลาที่ยังหาครแทนไม่ได้ก็ให้พนักงานคนอื่นทำแทนไปก่อนโดยแบ่งเงินบางส่วนชดเชยให้เป็นค่าตอบแทน และเพื่อเป็นการประมเนินพนักงานว่ามีสมรรถนะ หรือ ปริมาณงานมากเกินไปหรือน้อยเกินไปหรือไม่

สรุปมีการสัมภาษณ์ทุกเดือน เพื่อเก็บข้อมูลรายละเอียดคนที่สมควรดึงเข้ามาร่วมงานครับ