OKR มันก็เหมือนหลักการตั้งเป้าหมาย (Goal setting) ทั่วไป แล้วอะไรคือความพิเศษที่ทำให้มันน่าใช้เมื่อเปรียบเทียบกับการตั้งเป้าหมายชนิดอื่นๆ แค่ตั้งเป้าหมายให้กับทีมโดยไม่ใช้ OKR ได้ไหม

อันที่จริงแล้ว OKR คือเครื่องมือในการ “ตั้งเป้าหมาย”  (Objective) และ “การกำหนดตัววัดผล” (Key Results) ในคราวเดียวกันซึ่งก็มีเครื่องมืออื่นๆ มากมายในโลกนี้ที่สามารถนำมาใช้ได้และได้ผลดีด้วยนอกเหนือจาก OKR ความพิเศษไม่ได้อยู่ที่เครื่องมือแต่อยู่ที่ “วิธีการใช้งาน” เป็นที่ทราบกันว่าจริงๆ แล้ว OKR ไม่ใช่แนวคิดที่กำเนิดขึ้นมาใหม่ ก่อนหน้า OKR ก็มี MBO (Management by Objectives) แน่นอนว่าเครื่องมือทุกชิ้นล้วนมีข้อดีและมี Gap ของมัน ตัวอย่างที่ทำให้ OKR มีความโดดเด่นและพิเศษคือเรื่องราวของคนที่ใช้แล้วประสบผลสำเร็จ (ไม่ว่าจะเป็น Andrew Grove แห่ง Intel Corporation หรือ John Doerr ที่นำเอาหลักการนี้ไปแนะนำให้กับ Larry Page และ Sergey Brin ได้รู้จัก และเขาทั้งคู่ก็ได้นำเอา OKR มาใช้กับ Google) หากอ่านบทความหรือเรื่องราวเกี่ยวกับ Google ที่ประสบความสำเร็จกับการใช้ OKR แล้วเราจะพบความพิเศษของวิธีการใช้งาน OKR หลาย ๆ ประเด็นด้วยกันคือ 

1.Mindset ของคนที่นำ OKR ไปใช่ต้องมีพื้นฐานความเชื่อเรื่องกรอบความคิดที่ยืดหยุ่นหรือที่เราเรียกว่า Growth Mindset 
2.มีจิตวิญญาณของการรับผิดชอบผลลัพธ์ (Accountability) และรักษาคำมั่นสัญญา (Commitment)
3.มีใจเปิดกว้าง รับฟังความคิดเห็นทั้งด้านบวกและด้านลบ พร้อมปรับเปลี่ยนเพื่อสิ่งที่ดีขึ้น
4.ไม่กลัวความผิดพลาดล้มเหลว มองปัญหาคือการเรียนรู้ 
5.ตั้ง OKR เพื่อกระตุ้นให้อยากบรรลุมากกว่าตั้งเพื่อวัดผลสำเร็จ ประเด็นนี้มีส่วนสำคัญที่ทำให้ OKR ต่างจากเครื่องมืออื่นๆ ตัวอย่างเช่น

“บริษัท A ใช้ OKR โดยตั้งเป้าหมาย (Objective) ขยายตลาดโดยการเพิ่มฐานลูกค้าในประเทศพม่าและเวียดนาม
KR คือต้องมีลูกค้าใหม่ที่ลงนามในสัญญาซื้อผลิตภัณฑ์จำนวน 200 บริษัทในทุกๆ ไตรมาส”

“บริษัท B ตั้งเป้าหมายว่าอยากขยายตลาดโดยการเพิ่มฐานลูกค้าในประเทศพม่าและเวียดนาม
กำหนดตัวชี้วัดผลสำเร็จเป็น 200 รายต่อปี” 

จากตัวอย่างจะเห็นความท้าทายของการวัดผลที่แตกต่างกันมาก ๆ ในทั้ง 2 บริษัท สถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นคือ คนในบริษัท A จะรู้สึกถึงความท้าทาย ความกดดัน แรงกระตุ้นที่ต้องทำงานให้สำเร็จ ในไตรมาสแรก แน่นอนว่าอาจล้มเหลว สามารถทำได้เพียง 50 หรือ 100 บริษัท แต่พวกเขามีอีก 200 บริษัทใหม่ที่รออยู่ในไตรมาสถัดไป พวกเขาต้องปรับเปลี่ยนการทำงานหาวิธีใหม่ ๆ ที่จะทำให้บรรลุ KR ที่ตั้งไว้ ผ่านไป 2 ไตรมาส ทีมงานบริษัท A อาจหาลูกค้าใหม่ได้เพียง 200 บริษัทแทนที่จะเป็น 400 บริษัท แต่จำนวน 200 บริษัทในเวลา 6 เดือนก็อาจเท่ากับหรือมากกว่าผลงานที่ทีมงานบริษัท B ใช้เวลาถึง 12 เดือนในการทำผลงาน หรือเผลอ ๆ เมื่อทีมงานบริษัท B สามารถหาลูกค้าได้ครบ 200 บริษัท ณ สิ้นไตรมาส 3 พวกเขาอาจจะไม่พยายามหาลูกค้าใหม่เพิ่มเติมอีกก็เป็นได้ เพราะถือว่าผลงานบรรลุเป้าแล้ว 

กลับมาที่การตั้งเป้าหมายให้กับทีมงาน ควรพิจารณาว่าเป้าหมายนั้นต้องการให้เกิดความท้าทาย แปลกใหม่ การยกระดับหรือสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ หรือไม่ หากใช่ ก็แนะนำว่าสามารถนำ OKR ไปปรับใช้ได้ หรือหากไม่ใช้ OKR ก็ยังมีเครื่องมืออื่นๆ ที่สามารถใช้แทนได้ เช่น KPI หลักสำคัญคือการความกล้าในการตั้งเป้าหมายที่ท้าทายและมีวิธีการวัดผลสำเร็จที่ชัดเจน

ถ้าศึกษารายละเอียด จะทราบว่า ไม่เหมือนนะคะ OKRs นี่จะตั้งเป้าแบบก้าวกระโดดทีเดียว และท้าทายขุมพลัง ศักยภาพของคนที่ทำงาน ทั้งนี้ต้องบอกว่า ทั้งคนที่จะทำเรื่องนี้และวัฒนธรรมองค์การต้องสอดคล้อง และเสริมกันด้วยค่ะ ทั้งนี้ในการที่เราจะตั้งเป้าหมาย goal setting หรือ OKRs ก็ตาม ต้องรู้ว่าคนที่นำมาใช้ นำมาบริหารเข้าใจหรือไม่ และทั้งทีมงาน องค์การเข้าใจเห็นตรงกันรึเปล่า ดังนั้นก่อนนำมาใช้ต้องทำการพิจารณาดังนี้ค่ะ

1.ต้องการใช้ OKRs เพื่ออะไร
2.องค์กรและรูปแบบธุรกิจเหมาะกับการใช้ OKRs หรือ ตั้งเป้าหมายทั่วๆไป
3.ผู้บริหาร ทีมงาน พนักงาน มีความเข้าใจหรือไม่ หรือได้รับการให้การศึกษาเรื่องนี้ อย่างทั่วถึงหรือไม่
4.วัฒนธรรมองค์การเหมาะกับการนำ OKRs มาใช้หรือไม่

หากองค์การพิจารณาแล้วว่า ไม่มีความจำเป็นต้องนำ OKRs มาใช้ ก็สามารถบริหารแบบตั้ง Goal Setting ทั่วไปค่ะ ต้องยืนยันจริงๆว่า OKRs ไม่เหมือนการตั้งเป้าทั่วไป ความพิเศษอยู่ การนำ OKRs มาใช้ในการบริหารสิ่งที่จะได้รับคือมีการผสมผสานทั้งผลลัพธ์ทางการทำงานที่ได้ประสิทธิภาพที่สูงและผลลัพธ์ลัพธ์ทางใจในการทำงานร่วมกันเชิงบวก เพราะมีการนำวัฒนธรรม CFR ( Conversation Feedback and Recognition ) ที่ทำให้องค์การทั่วไปที่เน้นผลลัพธ์จากกงาน ไม่สนใจเรื่องความรู้สึกคน จะไม่มีเรื่องนี้ค่ะ