หลังจากโควิคจบลง คิดว่าโลกของ HR จะมีอะไรเปลี่ยนแปลงไปบ้าง (ปี 2022 มีโอกาสอะไรรอคนทำงานอยู่บ้าง)

ด้วยความที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นฝ่ายที่ทำงานใกล้ชิดกับคนทำงานมากที่สุด และยังมีส่วนรับรู้ความเป็นไปเกี่ยวกับการบริหารองค์กรบางส่วนจากฝ่ายบริหารด้วย เช่น เรื่องของการประเมินผล โครงสร้างค่าตอบแทน นโยบายรับคน ผมเลยอยากขอถามท่านที่ทำงานด้านนี้ว่านโยบายด้านคนที่ท่านคิดว่าจะเปลี่ยนไป (คิดว่าน่าจะเป็นข่าวดีกับคนทำงานนะครับ) จะมีทิศทางไปทางไหนบ้าง แชร์เฉพาะมุมที่ท่ามองเห็นหรือดูแลอยู่ก็ได้ครับ ขอบคุณครับ

คัดลอก URL เรียบร้อยแล้ว!

3 คำตอบ

  • ปถิตา ชูพันธ์ดิลก (กิ๊ฟ)
    ปถิตา ชูพันธ์ดิลก (กิ๊ฟ)
    23 มิถุนายน 2021 18:39 น.
    ขอแชร์ในมุมมองส่วนตัวที่ทำงานด้านกลยุทธ์ HR นะคะ คิดว่ามี 10 อย่างที่จะปรับเปลี่ยนไปเกี่ยวกับ "นโยบายเรื่องคน" และ "คนทำงาน HR" 

    1) การกำหนดนโยบาย แผนปี หรือกลยุทธ์เรื่องคน จะไม่เป็นแผนที่แยกจากแผนธุรกิจอีกต่อไป ในการกำหนดแผน ตัวชี้วัดและสิ่งที่ส่งมอบเรื่องคนจะถูก Pull ไว้กับความสำเร็จของธุรกิจเสมอ (ตัวชี้วัดของ HR จะเป็นตัวชี้วัดเดียวกันกับของ Business) 

    2) สำหรับองค์กรที่อาจได้รับผลประทบในเรื่องของ Financial จากสถานการณ์โควิด นโยบายเรื่องคนที่จะต้องมีและทำให้เห็นคือ Cost Optimization, Lean & Restructuring/Downsizing งานและตัวชี้วัดของ HR ควรต้องสามารถประเมินเป็นตัวเลขทางการเงินได้

    3) เชื่อว่าทุกองค์กรที่มีลูกจ้าง ได้รับผลประทบจากโควิดทั้งนั้น แผนและนโยบายเรื่องความปลอดภัยและความเป็นอยู่ของพนักงานมักถูก Focus มากกว่าการจัดกิจกรรมหรือ Event ต่างๆ เหมือนอย่างที่เคยมีมา 

    4) นโยบายและการสนับสนุนพนักงานในการทำงานแบบ Remote เป็น "จุดขาย" ขององค์กรที่จะสร้างภาพลักษณ์ที่ดีและดึงดูดคนมาร่วมงาน (แต่องค์กรต้องทำอย่างจริงจังและจริงใจ)

    5) สังคมของคนทำงานจะไม่ใช่ "Physical Office" อีกต่อไป สังคมของคนทำงาน (แบบออฟฟิศ) จะอยู่บนโลกออนไลน์ผ่านระบบและ Platform ต่างๆ ความเหินห่างและ Relation ของพนักงานจะเปลี่ยนไป มนุษย์เป็นสัตว์สังคม สิ่งนี้ย่อมส่งผลต่อการประสานงาน พลังงานของคนทำงาน และสภาพจิตใจอยู่บ้าง องค์กรไหนมีวิธี มีระบบ มีกิจกรรม มีพื้นที่ ในการรับฟังเสียงและความรู้สึกของพนักงาน (Voice of Employee) และนำมันมาปรับปรุงพัฒนา จะเห็นผลลัพธ์อย่างชัดเจนต่อ Performance ของพนักงาน

    6) Skill ของพนักงานจะปรับเป็นเป็นรูปตัว T (T-Shaped skill) คือต้องรู้งานหน้ากว้างมากขึ้น แต่ก็ยังคงมีแท่งหรือขาของความเชี่ยวชาญเฉพาะที่เกิดจากการศึกษา การเรียนรู้ ประสบการณ์ทำงาน หลายปีก่อนหน้านี้ มีคนเปรียบเทียบว่าคนที่รู้และมีความสามารถหลากหลายแต่ไม่ได้รู้ลึก (เหมือนเป็ด) อาจไม่ได้รับโอกาสในการเติบโตเหมือนคนที่เป็นผู้เชี่ยวชาญหรือเก่งด้านใดด้านหนึ่งโดยเฉพาะ แต่หลังโควิดมาเยือน แนวคิดนี้เปลี่ยนไป ในฐานะนายจ้าง ก็อยากได้คนทำงานที่รับมา 1 คนและสามารถทำอะไรได้หลายอย่างมากกว่ารู้แค่อย่างเดียว และจะดีมาก ๆ หากคนๆนั้นสามารถพัฒนาทักษะของตนเองไปให้หลากหลายมากขึ้น หรืออาจลงลึกในเรื่องอื่นๆ ด้วย

    7) การ Recruit คนจะไม่ได้มองที่วุฒิการศึกษา เกรด หรือ สถาบัน แต่จะคัดเลือกจาก Skill หรือทักษะที่เกิดจากการลงมือปฏิบัติจริง เราจะเห็นเครื่องมือในการวัด ประเมินทักษะของผู้สมัครนับไม่ถ้วนที่องค์กรสรรหามาใช้ 

    8) การ Retain ให้พนักงาน (ที่เราอยากให้อยู่) กับองค์กรจะเป็นงานหนักของหัวหน้าและ HR คนในแต่ละ Generation และช่วงวัยมีความต้องการที่แตกต่างกัน การออกนโยบายแบบ one fit all อาจจะไม่เวิร์ค ต้อง Personalized ตามกลุ่มและต้องใช้ Data ที่มีให้เป็นประโยชน์ สิ่งที่จะช่วยได้และแนะนำให้ HR ควรมีคือฐานข้อมูลพนักงานที่เป็นระบบระเบียบ พร้อมใช้งาน และข้อมูลเชิงคุณภาพที่เราควรไปถาม ไป Survey ไปคุยกับพนักงานบ่อย ๆเพื่อนำมาวิเคราะห์หา Solution ได้ตรงจุด

    9) HR Leaders หรือ CHRO จะกลายเป็นคนที่ CEO เรียกหาบ่อยขึ้น (หรืออาจจบ่อยที่สุด) การทำงานของ HR ในโลกหลัง Covid จะไม่ใช่งาน HR (ถึงแม้ว่าเราๆ ก็ยังทำงานในแผนก/ฝ่าย/สาย ที่เรียกว่า HR) แต่ งานที่เราทำคือทำงานให้ลูกค้า (ที่เอาเงินมาให้บริษัทเรา) ดังนั้น mindset หรือมุมมองของเราจะมองไกลออกไปจากคำว่า "การทำงานให้พนักงาน/หัวหน้างาน/ผู้บริหาร" เช่น เราไม่ได้ Recruit คนที่ LIne Manager อยากได้หรือคิดว่าดี แต่ เรา Recruit คนที่ลูกค้าของเราจะ Happy หรือคนที่ทำงานตรงใจลูกค้าที่สุด  เราไม่ได้พัฒนาพนักงานตาม JD หรือ Competency ในงาน แต่เราต้องพัฒนาบุคลากรที่เป็นที่ต้องการของลูกค้า เราให้รางวัลและการชมเชยพนักงานจากผลงานซึ่งควรเป็นผลงานที่เชื่อมโยงกับสิ่งที่ลูกค้าต้องการหรือบอกว่าดี ไม่ใช่ผลงานที่ Manager บอกว่าดี  เป็นต้น

    10) คุณค่าของคนที่ทำงานด้านคน (People working for Business' people) ยังสามารถไปได้ต่ออีกไกล  เพียงแต่ต้องปรับตัวอย่างมากกับสถานการณ์ของธุรกิจ สถานการณ์ของโลกรอบตัว และต้องพัฒนาตนเองตลอดเวลา
    0

    คัดลอก URL เรียบร้อยแล้ว!

    ขอบคุณสำหรับข้อมูล
  • ชัญญชิตา ศรีชัย Chanyachita Srichai
    ชัญญชิตา ศรีชัย Chanyachita Srichai
    20 มิถุนายน 2021 23:41 น.
    ขอแชร์มุมมองของการเป็นที่ปรึกษาในองค์กร ตั้งแต่ช่วงที่โควิดเริ่มต้นจนถึง ณ ปัจจุบันนะคะ สิ่งที่ disrupt ชัดเจนมากที่สุดคือ
    1) นโยบายการรับคน
    2) รูปแบบการทำงาน
    3) การจ้างงานและการบริหารค่าตอบแทน
    4) การดูแลพนักงาน
    5) การประเมินผลการปฏิบัติงาน
    6) การปฏิบัติงานของฝ่าย HR

    เริ่มต้นจาก 
    1) นโยบายการรับคน องค์กรจะพิจารณาคุณสมบัติและทักษะพนักงานที่เข้ามาใหม่โดยเน้นผู้ที่มี multi skill และสามารถทำงานได้หลายหน้า หลายด้าน คนที่มีทักษะทางด้าน Digital,Data Analytic,Online Marketing และ Technology ใหม่ๆ จะได้เปรียบผู้สมัครที่ยังคงอยู่ในศาสตร์การเรียนเฉพาะในห้อง และมีแค่ความรู้จาก field ที่เรียนมา ทำให้คนต้องพัฒนาทักษะตนเอง หมั่นเรียนรู้ และตามเทรนด์สมัยใหม่ รู้จัก platform ต่างๆ ตามทันข่าวสารในยุคปัจจุบันเสมอ นอกจากทักษะดังกล่าวที่เพิ่มขึ้น ทักษะ Soft Skill การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น เช่นการสื่อสาร การโน้มน้าวใจ การปรับตัว การทำงานเป็นทีม ก็จะมีความสำคัญมากขึ้น เนื่องจากการทำงานที่ต้องมีการพบปะกันน้อยลง ทำให้ต้องแน่ใจว่า ผู้ที่เข้ามาเป็นสมาชิกจะมีทักษะการสื่อสารที่ดี มีการปรับตัวอย่างรวดเร็ว และสามารถทำทำงานร่วมกับผู้อื่นในทีมได้ องค์กรจะมุ่งเน้นการคัดสรรคน อย่างละเอียดมากขึ้น
    2) รูปแบบการทำงาน เป็นที่ทราบกันดีว่า การทำงาน Work from Home เข้ามาแทนที่หรือเป็นรูปแบบใหม่ที่หลายองค์กรนำมาใช้ เพื่อให้เหมาะสมกับสถานการณ์ลดความเสี่ยงทางด้านโรคระบาด และเมื่อเกิดการทดลองปฏิบัติงาน หลายองค์กรพบว่า ได้ประหยัดค่าใช้จ่ายด้านอาคารสถานที่ ค่าน้ำ ค่าไฟ รวมไปถึงสาธารณูปโภคภายในต่างๆด้วย ดังนั้น บางองค์กรเปลี่ยนรูปแบบการทำงานแบบ Work at home ไปเลย เช่น DTAC และบางที่ปรับการทำงานเป็น Work at home สลับกับการเข้าที่สำนักงาน ทั้งนี้เหตุผลจากจากประโยชน์ในการลดความเสี่ยงในการพบปะผู้อื่นด้วย และบางเหตุผลพบว่าพนักงานสามารถสร้าง work life balance ในขณะที่ประสิทธิภาพการทำงานยังคงอยู่หรือดีขึ้นกว่าเดิม ดังนั้นรูปแบบการเข้าออฟฟิศทุกวันจึงเปลี่ยนเป็นการทำงานจากที่บ้าน หรือที่ไหนก็ได้

    3) รูปแบบการจ้างและการบริหารค่าตอบแทน สืบเนื่องจากเรื่องการจ้างงาน บางองค์กรต้องการลดค่าใช้จ่ายและไม่จ้างพนักงานเป็นพนักงานประจำหรือ permanent แต่จ้างพนักงานเป็น Freelance,จ้างเหมา,พนักงานชั่วคราว และบริหารค่าตอบแทนเป็นงวดๆตาม project หรืองานเหมาจ่ายแทน ทั้งนี้ ทั้งจากสาเหตุการลดต้นทุนของบริษัทเอง ตามผลกระทบของเศรษฐกิจที่ฝืดเคือง จากสถานการณ์โรคระบาด ทั้งนี้ถือว่าเป็นสิ่งที่ดีกับพนักงาน กรณีที่มีความรู้ ความสามารถ ทักษะเฉพาะสามารถรับงานหลายที่ได้ และจัดสรรเวลาทำงานเอง โดยไม่จำเป็นต้องเข้าออฟฟิศทุกวัน แต่ในอีกมุมคือพนักงานอาจรู้สึกไม่มั่นคงในการทำงาน ที่ได้รับค่าตอบแทนเป็นงวดๆ ไม่ใช่รายเดือนเหมือนที่เคยได้รับ อย่างไรก็ตามรูปแบบนี้เกิดขึ้นแล้ว และมีแนวโน้วว่านายจ้างหลายองค์กรเห็นด้วยกับการจ้างงานแบบที่ไม่ต้องรับภาระค่าใช้จ่าย per head ที่สูงขึ้นเรื่อยๆ ตาม service year อีกต่อไป

    4) การดูแลพนักงาน ความเอาใจใส่พนักงาน การดูแลสุขลักษณะอนามัยพนักงานเกิดขึ้นอย่างฉับพลันเมื่อเกิดภาวะโรคระบาดระลอกใหม่ต่อเนื่อง ทำให้อค์งกรต้องเข้ามาสนใจ ใส่ใจ และดูแลมิให้เกิดความเสี่ยง มีการจัดลักษณะการทำงานที่เว้นระยะห่าง ลดการพบปะ ลดความเสี่ยง จัดอุปกรณ์เจลแอลกอฮอลล์ตามจุดต่างๆเพื่อให้พนักงานได้ใช้อย่างทั่วถึง และมีการรณรงค์การดูแลตนเองให้ปลอดภัยจากโรคระบาด ทำการประเมินความเสี่ยงต่างๆ ประสานจัดการให้ฉีดวัคซีนอย่างทั่วถึง นอกจากนี้ หลายๆที่ให้ความสำคัญกับการดูแลอารมณ์ ความรู้สึกจิตใจภายในด้วย ความตึงเครียดพนักงาน มีการทำกิจกรรมผ่านทางออนไลน์ เพื่อสร้างความผ่อนคลาย และลดความกดดันกับข่าวต่างๆ ที่เกิดขึ้น ทั้งนี้ หากองค์กรใดไม่ดำเนินมาตรการดูแลพนักงานในช่วงโควิดระบาด อาจส่งผลให้พนักงานฝีมือดีจากองค์กรไปได้ หรือเกิดภาวะผลการปฏิบัติงานประสิทธิภาพต่ำ สืบเนื่องจากความเครียดสะสมภายใน หรือเกิดการ burn out ได้   

    5) การประเมินผลการปฏิบัติงาน รูปแบบการประเมินผลจะเน้นไปที่ผลลัพธ์การทำงานมากขึ้น เนื่องจาก องค์กรมิได้พิจารณาพนักงานจากการทำงานที่เห็นจากออฟฟิศเช่นแต่เดิม แต่องค์กรกำหนดเป้าหมาย และแจ้งผลลัพธ์ที่ต้องการ การประเมินจึงเน้นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริง จับต้องได้ ไม่ว่าพนักงานจะเข้าออฟฟิศหรือไม่ก็ตาม รูปแบบการประเมินจากความรู้สึกฉันทาคติ / อคติของหัวหน้างานเกิดขึ้นน้อยเนื่องจากผู้บริหารจะมองที่ผลลัพธ์พนักงานเป็นหลัก อีกรูปแบบคือการประเมินผลงานการทำงานเป็นทีม และเกิดผลสำเร็จเป็น Project และเกิดการประเมินแบบ cross functional ขึ้น ซึ่งเกิดจาก platform การทำงานที่ต้องทำงานแบบ Collaboration Team ในภาวะที่ต้องการให้องค์กรและธุรกิจ Survive ไปได้ในยุคนี้

    6) การปฏิบัติงานของฝ่าย HR จะเปลี่ยนเป็นแนว Proactive อย่างสิ้นเชิง ลักษณะการทำงานแบบแค่ Active จะอยู่ไม่ได้ หรือหากอยู่ได้ก็ไม่นาน เพราะผู้บริหารจะต้องการข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์สังคม ข้อมูลพนักงาน การให้นโยบายการพัฒนาพนักงานในทักษะใหม่ๆ HR ต้องปรับตัวใหม้ทัน และสรรหาข้อมูล พร้อมทำการวิเคราะห์ เพื่อเป็น Business Partner ทางธุรกิจให้กับองค์กรอย่างแท้จริง รวมทั้งทักษะการทำงานทางด้าน Digital, Platform online ,Technology ใหม่ๆ HR ต้องทันเทรนด์ ทันคน ทันธุรกิจ เพื่อให้การพัฒนาคน ปรับเปลี่ยนสอดคล้องกับสภาพต่างๆที่เปลี่ยนไป และ HR จะมีบทบาทเป็น Employee Champion มาก เพราะเป็นที่พึ่งแทบทุกอย่างให้พนักงานในการบริหาร จัดการ จัดสรรทรัพยากร Transform ให้องค์กรและคน ตอบรับกับ New to Next Normal ได้อย่างต่อเนื่อง ไม่มีสะดุด และสร้าง รวมทั้งลด Cost ต่างๆ ที่ไม่จำเป็นออกไปด้วย 

    โดยสรุปแล้ว เรียกได้ว่าจากสถานการณ์ โควิดที่เกิดขึ้น HR จะต้องเปลี่ยนจากรับเป็กรุก ปลุกขวัญกำลังใจ สร้างรูปแบบใหม่ในการทำงาน ผสานให้เกิด Collaboration นำไปสู่ Transformation ที่ยั่งยืนให้กับองค์กรค่ะ
      

    0

    คัดลอก URL เรียบร้อยแล้ว!

    ขอบคุณสำหรับข้อมูล
  • Poonnie HR
    Poonnie HR
    18 มิถุนายน 2021 23:23 น.
    ขอแชร์ประสบการณ์ในมุมที่ได้รับครับ

    กำลังคน จะใช้ลดลงในบางตำแหน่ง ถ้าในปี 2022 น่าจะเป็นผลกระทบจากผลการดำเนินงานที่ลดลงจากโควิดข-19 มากกว่า ตอนนี้เห็นได้ชัดว่านโยบายอัตรากำลังคนในปี 2021 หลายๆ องค์กรที่มีขนาดใหญ่ ใช้นโยบายออกไม่รับเพิ่ม และถ้าจำเป็นอาจรับเป็นสัญญาจ้างแบบกำหนดระยะเวลาแทนอัตราประจำ  แต่ถ้ามองในระยะยาวๆ มีหลายองค์กรได้เริ่มเรียนรู้แกมถูกบังคับให้ต้องเรียนรู้คือการใช้ Technology มาช่วยในการทำงาน (Transformation) ทำให้อัตรากำลังคนลดลง รวมถึงการเริ่มให้ความสำคัญกับการทำงานจากที่บ้านมากขึ้น อาจมาออฟฟิศ 3 วัน ทำงานที่บ้าน 2 วัน แนวทางนี้น่าจะพบในธุรกิจขนาดเล็กที่น่าจะเริ่มทดลองใช้แบบเอาจริงมากขึ้น ครับ

    ขออนุญาตแชร์ประมาณนี้ครับ
    0

    คัดลอก URL เรียบร้อยแล้ว!

    ขอบคุณสำหรับข้อมูล

อันดับผู้ให้ข้อมูล