Talent Acquisition Manager / Hiring ทำเกี่ยวกับอะไร มีหน้าที่อะไรครับ

งานของ Talent Acquisition หรือ Hiring Manager นั้นเรียกได้ว่าละเอียดและมีความสำคัญในการเปลี่ยนวิธีการสรรหาบุคลากรขององค์กรได้เป็นอย่างดี โดยจากประสบการณ์ส่วนตัวของผม งานหลักๆที่ Talent Acquisition ยุคใหม่ควรจะต้องใส่ใจคือ 

- การสรรหาผู้สมัคร โดยยกเลิกวิธีการรอรับใบสมัครมาเก็บใส่แฟ้ม แต่ต้องเริ่มทำการค้นหาผ่านช่องทางต่างๆ เช่น Linkedin หรือเว็บไซด์สมัครงาน รวมถึงการใช้ HR Agency ในการช่วยหาบุคคลที่ใช่ หรือแม้กระทั่งการส่งอีเมลล์หา Talent โดยตรงก็ตาม 

- โละ Job Description ของเก่าทั้งหมด และลงมือเขียนใหม่ให้กับทุกตำแหน่ง โดยเปลี่ยนการเขียน Job Description จากการบอกว่าตำแหน่งนี้ต้องทำอะไร เป็นตำแหน่งนี้มีความสำคัญอย่างไรกับองค์กร สร้าง Impact ได้ในระดับไหน และความท้าทายของตำแหน่งนี้คืออะไร 

- ไม่ใช่แค่ Job Description แต่ต้องมี Job Requirement โดย Job Requirement หมายถึงพนักงานที่จะได้รับตำแหน่งนี้ ควรจะต้องมีคุณสมบัติอย่างไร มี Skills Set, Mindset และ Endorsement อะไร ซึ่งข้อมูลเหล่านี้จำเป็นที่จะต้องถูก Analyze ก่อนเสมอ ซึ่งนั่นอาจจะต้องรวมไปถึงอุปนิสัยด้วยเช่น เป็น introvert / Extrovert, Self Confident หรือ Routines ซึ่งนั้นก็ขึ้นอยู่กับลักษณะงานแต่ละประเภท โดยเราสามารถ Scope เริ่้มจาก Company Culture ว่าองค์กรของคุณนั้นมีวัฒนธรรมแบบไหน ต้องการคนแบบไหน จากนั้นค่อยไปแตกรายละเอียดให้เข้ากับตำแหน่งงานแต่ละอัน 

- ค้นหาแบบทดสอบที่ใช้ประกอบการสมัครงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ ใช้เวลาน้อย เข้าถึงไม่ยาก เพื่อช่วยคัดกรองผู้สมัคร เช่น 16 Personalities test หรือ IQ/EQ test โดยให้ดูตามนโยบายและ Direction ของบริษัทว่าในเรื่องของ Manpower นั้นบริษัทโฟกัสอะไร เพื่อคัดกรองผู้สมัครที่ถูกต้องมากที่สุด 

- สร้างระบบการสัมภาษณ์งานใหม่โดยอาจจะแบ่งตามระดับของพนักงาน โดยต้องเป็นไปตามหลักการของ Time to Recruit ( อ่านได้ที่ HR Metric for Recruitment ) ให้ไม่สั้นเกินไปหรือยาวเกินไป โดยตามหลักที่ผมเคยลองทำมาจะมี 3 รอบใหญ่ๆที่มีความจำเป็น ซึ่งได้แก่ รอบคัดกรองซึ่งจะเป็น Talent Aquisitioner เป็นคนสัมภาษณ์ ต่อมาก็คือหัวหน้างานสายตรงของตำแหน่งนั้นๆ และรอบสุดท้ายคือรอบ Culture Matching ซึ่งเป็นรอบที่ถามเกี่ยวกับ วิธีการทำงาน วิธีคิด การตอบสนองต่อปัญหา ว่าตรงกับ Core Value ขององค์กรหรือไม่ 

- สร้าง Effective and Creative Questionaire ให้กับผู้สัมภาษณ์แต่ละรอบ โดยแบ่งเป็นคำถามที่จำเป็นต้องถาม ( Mandatory Questions ), คำถามที่สามารถถามหรือไม่ถามก็ได้ ( Optional Questions ) และ คำถามที่ควรหลีกเลี่ยงในการถาม ( Taboo Questions ) รวมถึงคำตอบที่คาดหวังของแต่ละคำถาม และ Key words ที่ใช้ในการตอบคำถามนั้นๆด้วยว่า Keywords ไหนเป็น Plus หรือ Keyword ไหนเป็น Minus โดยจำเป็นต้องมี Questionaire รูปแบบนี้สำหรับทุกรอบการสัมภาษณ์ เพื่อให้ Interview นั้นมีมาตรฐาน เป็นมืออาชีพและลด Bias จากการสัมภาษณ์ได้ 

- สร้าง Candidate Experience ที่ดี โดยคำนึงทั้ง Mental และ Physical เช่น Pattern ของอีเมลล์ที่ใช้ส่งหา Candidate, สถานที่นัดสัมภาษณ์งาน, เวลาที่ใช้รอสัมภาษณ์, การจัดการอำนวยความสะดวกในการสัมภาษณ์ เช่นห้องพักรอสัมภาษณ์ เครื่องดื่ม ปากกา กระดาษ และที่สำคัญคือ Commitment ในการแจ้งผลการสัมภาษณ์ ซึ่งผมแนะนำว่า Candidate ทุกท่านควรได้รับอีเมลล์แจ้งผลการสัมภาษณ์แม้ว่าจะไม่ผ่านก็ตาม โดยไม่ลืมที่จะให้เหตุผลอย่างตรงไปตรงมา ซึ่งการสร้าง Experience ที่ดี จะมีส่วนช่วยลดเปอร์เซนต์ของพนักงานล่องหน หรือพนักงานที่ไม่ Show up ในวันแรกของการทำได้ด้วย ( ติดตามอ่านได้ที่ HR Metric For Recruitment ) 

- พัฒนา Employer Branding โดยเริ่มจากการทำเครื่องมือที่ใช้สื่อสารให้คนหางานหรือสมัครงานกับองค์กรของเรานั้นเห็นภาพมากขึ้น โดยอาจจะเริ่มจากการเปิด Social Media ช่องทางต่างๆ โดยคอนเท้นท์ที่เหมาะสมควรเกี่ยวกับ บรรยากาศในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นออฟฟิศ รูปการประชุมงานในแผนก ประชุมใหญ่ กิจกรรมต่างๆ Outing, Staff Branding โดยอาจจะเป็นบทสัมภาษณ์พนักงานดีเด่นหรือ พนักงานที่ได้ปรับเงินเดือน, คอนเท้นท์ที่เกี่ยวกับการทำงานโดยให้ผู้บริหารหรือระดับ Director เป็นผู้ให้สัมภาษณ์ถึง วิธีการทำงาน วิสัยทัศน์ โดยทั้งหมดเพื่อแสดงวัฒนธรรมในการทำงานของบริษัท